Los sucesos en torno a la celebración del título mundial alcanzado por la selección española de fútbol femenino y el ex-presidente de la RFEF han reavivado hace algunos meses el debate sobre qué situaciones deben ser consideradas acoso sexual. No es la intención de este artículo profundizar en este caso concreto, calificarlo ni polemizar sobre el mismo, pero sí aprovechar la actualidad para hacer hincapié en una correcta gestión de posibles situaciones y riesgos, dentro de las actuaciones preventivas a desarrollar en los distintos centros de trabajo.

El acoso sexual y/o por razón de sexo en el entorno laboral, junto con otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, son expresiones de violencia que atentan contra diversos derechos fundamentales y tienen un efecto devastador sobre la integridad física, psíquica y moral de las personas trabajadoras. Además, el acoso sexual y/o por razón de sexo son actos contrarios al principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, contaminan el entorno laboral y tienen importantes efectos sobre la empresa o entidad en la que se producen.

Si nos ceñimos al marco legal, al margen de referencias en la normativa europea, Constitucional y en el ámbito del Código Penal, nos encontramos que, con carácter general, la prevención del acoso y la violencia en el trabajo, en la medida en que se trata de riesgos psicosociales, encuentra un fundamento adicional en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.

De la interpretación integrada y sistemática de estas normas se evidencia que todos los centros de trabajo, sean del tamaño que sean, tienen la obligación de promover condiciones que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y/o por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital. En este sentido, las empresas deben arbitrar procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas.

La implantación de un protocolo previene conductas que son contrarias a la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo al tiempo que, en su caso, les da un tratamiento adecuado y facilita su erradicación, además de garantizar el cumplimiento de la norma. El contenido mínimo que debería incluir este protocolo de prevención del acoso es el siguiente:

• Una declaración de principios frente al acoso en la organización, en la que se establecerá la filosofía de tolerancia cero ante al acoso.
• Un listado de buenas prácticas para la plantilla. Dejando constancia de las conductas no permitidas y aquellas que servirán para fomentar la igualdad en la empresa.
• Información sobre qué es el acoso y los diferentes términos relacionados.
• Cuál es el procedimiento para denunciar en la empresa en caso de acoso.
• Cómo será el tratamiento posterior para dar respuesta a una denuncia. El procedimiento de denuncia comenzará siempre con la comunicación formal de la denuncia (que podrá realizarse por la persona afectada o por algún testigo) y su valoración, que corresponderá a la Comisión de Acoso Sexual.
• Cuáles serían las sanciones de tipo laboral ante este tipo de conductas y las sanciones que prevea vuestro convenio colectivo.

El Protocolo de Prevención del Acoso por razón de sexo tendrá que ser difundido a toda la plantilla, de manera que todos los trabajadores y trabajadoras tengan constancia de las condiciones del mismo. Es fundamental que se explique el contenido del protocolo mediante acciones formativas de sensibilización. Además, se debe garantizar una gestión rápida de todas las denuncias, así como la comunicación constante sobre la evolución de la misma, tanto al denunciante como a la persona acusada.

El ciberacoso laboral o acoso di­gital merece además una mención específica dentro de este ámbito, al tratarse de un riesgo emergente que constituye una nueva forma de violen­cia en aumento en los últimos años. El uso constante de internet, las redes sociales, el teléfono móvil, la mensajería instantánea, etc. sirve de vehículo idóneo para un sinfín de con­ductas que pueden ser constitutivas de violencia psicológica y que se manifiestan a través de actos de hostiga­miento, persecución y acoso en cualquiera de sus formas: acoso psicológico, sexual o por razón de sexo.

Entre estas conductas nos podemos encontrar: la propagación de rumores falsos o de conductas socialmente reprochables, la difusión de fotografías o vídeos privados de contenido delicado, la suplantación de per­sonalidad de la víctima para hacer comentarios ofensivos , la creación de webs y perfiles falsos en redes sociales en nombre de la víctima (a veces con demandas sexuales), acceder al ordenador, dar de alta cuentas de correo de la víctima para convertirla en objetivo de spam o contactos desconocidos, enviar mensajes ofensivos, amenazantes u hostigadores a la víctima en espacios de internet que frecuenta, el uso del teléfono móvil y de aplicaciones de mensajería instantánea como instrumentos para estas con­ductas, etc. Dependiendo del contenido concreto de la conducta que se dé en cada caso encuadraría­mos el ciberacoso en alguna de sus principales manifestaciones (moral, sexual o sexista).

Evidentemente este riesgo psicosocial también debe tratarse adecuadamente desde la perspectiva del sistema de prevención de riesgos laborales de la empresa incuyéndolo en el protocolo de acoso, con expresión de las prácticas que pueden ser consideradas constitutivas del mismo. De igual forma, en el procedimiento de canalización de denuncias que necesariamente ha de incluir todo protocolo de acoso, debe incorporarse el tratamiento de la figura del ciberacoso laboral.

En definitiva, el objetivo debe ser contribuir a la erradicación de estas formas de violencia originando una estrategia transversal de prevención, sensibilización, identificación, actuación y erradicación de este grave obstáculo social.