El BOE, en su edición de 14 de octubre de 2020, publicó el Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, cuyo contenido entró en vigor recientemente el pasado día 14 de enero de 2021.

Uno de los aspectos más importantes es determinar a partir de cuándo será obligatorio que las empresas cuenten con dicho plan de igualdad. Ya desde la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad (“LOI”), era obligatorio para las empresas de más de 250 trabajadores; y desde el 7 de marzo de 2020 para las empresas con entre 151 y 249 trabajadores. A partir de este año será obligatorio a partir del 7 de marzo de 2021 para las empresas con entre 101 y 150 trabajadores; y el 7 de marzo de 2022 para aquéllas que cuenten con entre 50 y 100 trabajadores. Asimismo, también estarán obligadas a implantarlo aquellas empresas a las que obligue su convenio colectivo, o cuando la Autoridad Laboral se lo exija debido a un procedimiento sancionador.

La empresa contará con 3 meses para la negociación del plan, que no podrá prolongarse más de 1 año, y su vigencia será la que convengan las partes sin que pueda superar el plazo de 4 años. En el mencionado Real Decreto puede consultarse el contenido mínimo que debe tener el plan, y que incluye, entre otros: partes concertantes, definición de objetivos, listado de medidas concretas, identificación de medios y recursos, procedimiento de modificación, etc. Resulta también importante determinar quiénes serán los interlocutores en la comisión negociadora y, de hecho, ya tenemos ejemplos de pronunciamientos en los tribunales declarando nulos planes de igualdad por no respetar las reglas de representatividad y paridad de esta comisión. En este sentido, será diferente si la empresa cuenta o no con representación legal de los trabajadores, si tienen diferentes centros de trabajo o si se trata de un grupo de empresas. Dependiendo de estos últimos condicionantes la empresa se verá obligada a negociar con la RLT existente en sus centros de trabajo, con una comisión sindical formulada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa (si la empresa o el centro no cuenta con RLT) o incluso con una comisión mixta, formada por la RLT de los centros donde exista y comisiones sindicales en los que no exista. También se podrá contar en esta negociación con asesoramiento externo especializado en materia de igualdad entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Asimismo, los planes de igualdad deberán incluir un órgano de vigilancia y seguimiento para efectuar evaluaciones periódicas, y también se revisará según los plazos que se indiquen en el mismo. Por último, es obligatoria su inscripción en registro público para el acceso público a su contenido.