Las grabaciones mediante cámaras de vídeo y las grabaciones de audio han sido, en la práctica, los casos más habituales que han debido, analizar los tribunales de justicia en el contexto laboral. Muchas veces, ambas confluyen en un solo medio (grabaciones de video con audio). En atención al derecho fundamental afectado, la videoconferencia o suele afectar a la intimidad del trabajador, o incluso al derecho a la propia imagen; mientras que las grabaciones en audio pueden incidir no solo –y con mayor intensidad– en la intimidad, sino también en el ámbito del secreto de las comunicaciones, cuando la grabación de audio tiene por objeto el contenido de una comunicación. Además, la habitualidad de las videoconferencias(skype, etc.), como medio de comunicación, hace que también las grabaciones de vídeo y audio en que estas consisten no se hallen solo amparadas por el derecho a la intimidad, sino también por el secreto de las comunicaciones.

La grabación de imágenes en cámara de vídeo instalada en el centro de trabajo, puede ser medida idónea, necesaria y equilibrada al fin pretendido de probar un determinado incumplimiento laboral de un trabajador en su puesto de trabajo que, por ello, sea después sancionado disciplinariamente, como regla general, cuando los trabajadores(y ya no digamos sus representantes) tienen conocimiento previo de la instalación de cámaras de vigilancia y de la finalidad y utilidad de dichas cámaras, mas no cuando tal instalación es la base para, a partir de cámaras destinadas a un uso genérico como el control de accesos,realizar un control de la actividad laboral (en este sentido, a propósito del cumplimiento de la jornada laboral.

Los requisitos para que las pruebas obtenidas mediante grabaciones de audio o vídeo (o ambas) sean lícitas son:

1. Que se obtengan en el regular ejercicio de los poderes de vigilancia y control. Por ello, no se consideran idóneas las medidas de videovigilancia instaladas en lugares de la empresa donde no se desarrolla la relación laboral, como en los aseos, vestuarios, duchas, comedores,etc. Así, las pruebas obtenidas de la filmación de tales lugares han de reputarse, en principio, ilícitas; ahora bien, se ha considerado lícito poner controles en las puertas de los aseos, siempre que no se visualice el interior.
2. Que se hallen destinadas a verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes. Por ello, se considera que la grabación indiscriminada de voz es desproporcionada, porque es una mayor intromisión en la intimidad que la de la imagen y porque la grabación de conversaciones entre trabajadores o entre estos y clientes no se justifica por la verificación del cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones o deberes.
3. Que se informe previamente al trabajador de la posibilidad de que se capten imágenes o sonido con la finalidad de controlar la actividad laboral, y que las imágenes o el sonido captados no se utilicen para finalidades distintas de aquellas para las que el trabajador ha sido informado: existe un deber de información que protege frente a intromisiones ilegítimas en la intimidad.

   El informe previo al trabajador (o al empresario) habrá de ser excepcionado en los casos de indicios razonables de realización de actos contrarios a la buena fe contractual que puedan merecer sanción de despido o extinción del contrato por el trabajador, y en que la grabación de vídeo no tenga vocación de permanencia (tiempo estrictamente necesario), sino que sea el único medio para probar la conducta del trabajador o del empresario (por ejemplo, supuestos de acoso laboral o de sustracción de dinero de la empresa).

4. Que se respeten la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador,estando sujetas las medidas de vídeo o audiocontrol al test de proporcionalidad, para lo que es necesario constatar si cumplen los tres requisitos o condiciones siguientes: juicio de idoneidad (si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto); juicio de necesidad (si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia); juicio de proporcionalidad en sentido estricto (si la medida es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficioso ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bien eso valores en conflicto).