Tras nuestro último artículo sobre “El plan de igualdad en las empresas”, tenemos que referirnos a dos nuevas obligaciones laborales exigibles desde el 14 de abril de 2021: el registro retributivo y la auditoría salarial. Estas novedades han sido desarrolladas por el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (RD 902/2020), que entra en vigor en la mencionada fecha.

El objetivo es que no se produzcan diferencias de trato, directas o indirectas, entre personas trabajadoras por razón de sexo, cuando el puesto de trabajo y las funciones a desarrollar sean de igual valor. Para ello deben coincidir la naturaleza de sus funciones, las condiciones educativas que requieran, las condiciones profesionales y de formación, y los factores y condiciones de desempeño (dificultad, responsabilidad, polivalencia, capacidad de organización, etc.).

Todas las empresas están obligadas a contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo directivos y altos cargos, que deberá ser consultada a la representación legal de los trabajadores (RLT) con 10 días de antelación a su elaboración. Deberán incluirse el salario base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales, desglosados por sexo y categoría profesional. La RLT podrá acceder a su contenido íntegro, pero el RD 902/2020 incluye un deber de “guardar sigilo” en el acceso y el manejo de información de carácter reservado, incluida, evidentemente, la salarial. Si no existiese RLT, podrán acceder a la información los trabajadores que lo soliciten, pero sólo se les proporcionarán las diferencias existentes entre la retribución promedio de hombres y mujeres. Destacar también, que en aquellas empresas que tengan más de 50 trabajadores y en las que exista una diferencia en las retribuciones superior a un veinticinco por ciento o más entre sexos, existirá la obligación de justificar en dicho registro que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

En el caso de la auditoría salarial, están obligadas las empresas que cuentan con un plan de igualdad. El objetivo es realizar un análisis de la situación retributiva de la empresa, y establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, en su caso.

Todo ello teniendo en cuenta que no toda brecha salarial es necesariamente discriminatoria (puede deberse a razones objetivas), ni todas las diferencias retributivas inferiores al 25% implican que no exista discriminación.

Si la empresa incumple con cualquiera de estas dos nuevas obligaciones, puede exponerse a sanciones administrativas de hasta 187.515 € en su grado máximo, así como la pérdida de ayudas y bonificaciones. Es importante también tener en cuenta la mayor importancia que están adquiriendo estas iniciativas de igualdad dentro del ámbito laboral, y su impacto en la imagen de las empresas a nivel reputacional.