Las obligaciones  empresariales en materia de igualdad se incrementaron de forma relevante con las modificaciones que introdujo el RDL 6/2019, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres; tras la entrada en vigor de dicha norma legal, se modifican las obligaciones empresariales establecidas tanto en la a LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), como en el Estatuto de los Trabajadores (ET), incrementándose los supuestos de responsabilidad administrativa, y las sanciones correspondientes en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Además del deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral, se regulo específicamente, el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 50 trabajadores o trabajadoras, fomentando su implantación voluntaria en las pequeñas y medianas empresas.

Planes de igualdad

A través de la negociación colectiva se articula el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 50 trabajadores de la siguiente forma:

a)  En los convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de dichos convenios.

b)  En los convenios colectivos de ámbito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de complementariedad.

La regulación contenida en la LOI, fue modificada por el RDL 6/2019, reduciendo la obligatoriedad empresarial de elaborar planes de igualdad a empresas de 50 o más trabajadores, creando asimismo la obligación de inscribir los mismos en un registro que se desarrollará reglamentariamente.

No obstante, la Disposición transitoria décima segundo de dicha norma, estableció un periodo transitorio de cumplimiento de la obligación de elaborar el plan de igualdad en base al número de trabajadores de la empresa:

- Las empresas de más de 150 personas trabajadoras y hasta 250 personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad, periodo que finalizó el 8 de marzo de 2020.

- Las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad, periodo que finalizó el 8 de marzo de 2021.

- Las empresas de 50 a 100 personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad, periodo que finalizó el 8 de marzo de 2022.

Junto a la mayor amplitud de esa obligación empresarial, se modificó asimismo la LOI art.46, para establecer una mayor concreción en el contenido del diagnóstico previo que hay que realizar para la elaboración del plan de igualdad.

El diagnóstico del plan de igualdad contendrá al menos las siguientes materias:

1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

El incumplimiento  de las obligaciones que en materia de planes de igualdad constituye una infracción  administrativa tipificada y calificada como grave en la LISOS art.7.13, lo que determina una sanción con forme a la LISOS art.40.1.b) de multa, en su grado mínimo, de 626 a 1.250 euros, en su grado medio de 1.251 a 3.125 euros; y en su grado máximo de 3.126 a 6.250 euros, en función de los criterios de graduación que establece el art.39.2 del mismo texto legal, en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la graduación a aplicar a la infracción cometida.

Registro de salarios

El registro de salarios tal como aparece configurado en el citado ET art.28.2 se constituye en una obligación empresarial, independientemente del número de trabajadores de su plantilla, de la actividad que realice o de la modalidad contractual de la relación laboral. Su ámbito de aplicación directa es todas las relaciones laborales determinadas por el ET art.1.1, y su aplicación indirecta a todas las relaciones laborales especiales que remiten al ET en todo lo no regulado expresamente en la normativa reglamentaria de las mismas. Lo que conlleva que salvo la relación laboral especial de alta dirección en cuya normativa no hay remisión subsidiaria al ET, el ámbito de obligatoriedad del registro de salarios es muy amplio.

El registro de salarios constituye una obligación diferenciada del plan de igualdad, dado que incluye a todas las empresas,

El registro de salarios debe calcularse con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales. El concepto de salario se puede interpretar en referencia al ET art.26.3 como la retribución fijada por unidad de tiempo. Los complementos salariales incluirían las distintas percepciones en función de la estructura retributiva, sean personales, por calidad o cantidad de trabajo, etc. Respecto a las percepciones extrasalariales podemos interpretar que hace referencia a los indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos en los términos del ET art.26.2.

En la modalidad de cálculo además de tener en cuenta la desagregación por categorías, grupos profesionales o trabajos de igual valor, sería conveniente tomar en consideración los promedios de jornada o el coste hora para delimitar la necesaria proporcionalidad en el valor medio obtenido, siendo el periodo temporal el año, como el más significativo en el valor obtenido.

No existe ningún modelo oficial relativo al mismo, ni existe obligación de publicación, ni remisión a ningún organismo. La empresa debe garantizar a las personas trabajadoras el derecho a acceder al registro de salarios a través de la representación legal de los trabajadores. En caso de no existir representación legal el derecho de acceso sería directo para los trabajadores.

No existe periodicidad en la elaboración, siendo posible interpretar que sería necesario su adaptación cuando se produzcan modificaciones retributivas, o variaciones en la plantilla que pudieran determinar una modificación relevante en el mismo. Los representantes legales de los trabajadores tienen derecho a recibir información, al menos anualmente del registro de salarios.

El incumplimiento de dichas obligaciones de registro de salarios se puede incluir en la infracción administrativa grave regulada en la LISOS art.7.13.