El derecho de las personas trabajadoras a la adaptación de la jornada de trabajo contemplado en el ET art.34.8 fue introducido en nuestro ordenamiento jurídico a través de la LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y ha sido objeto de una profunda revisión dirigida a garantizar su mayor efectividad a través del reciente RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. A su vez, la aún más reciente aprobación de la Dir (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo, que regula en su art.9 las «fórmulas de trabajo flexible», enraiza este derecho en el ordenamiento jurídico de la Unión Europea.

A la vista del ET art.34.8, el derecho a la adaptación de la jornada con finalidad de conciliación se concede a las personas trabajadoras sin más exigencias. De este modo, la legislación interna no ha hecho uso de la posibilidad, admitida en la Dir (UE) 2019/1158 art.9, de «supeditar el derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible a períodos de trabajo anterior o a una antigüedad que no podrá ser superior a seis meses». Todas las personas trabajadoras ostentan el derecho a la adaptación de la jornada con finalidad de conciliación legalmente establecido. Se trata, además, de una disposición legal de naturaleza imperativa, sin que ni la negociación colectiva, ni el contrato individual, puedan introducir limitaciones a esta titularidad general excluyendo a determinadas categorías de personas trabajadoras.

Tras el RDL 6/2019, la redacción del ET art.34.8 incluye las adaptaciones en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación del trabajo a distancia. Con una igual amplitud en el alcance de la adaptación, la Dir (UE) 2019/1158 habla, en su art.9, de «fórmulas de trabajo flexible» que, en su Preámbulo ejemplifica en «fórmulas de trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción del horario laboral», aunque alertando de que, «si bien se ha demostrado que el trabajo a tiempo parcial es útil para que algunas mujeres permanezcan en el mercado laboral después de dar a luz o de atender a familiares con necesidades de cuidados o asistencia, los largos períodos de horarios reducidos pueden dar lugar a un descenso de las cotizaciones a la Seguridad Social, lo que se traduce en derechos reducidos o inexistentes al cobro de pensiones».

Sin embargo, que estemos ante un derecho abierto, no  quiere decir que estemos ante un derecho ilimitado, pues el mismo se encuentra sometido a los límites intrínsecos derivados de la necesidad de conciliación, así como a los límites extrínsecos derivados de la organización de la empresa. Tales consideraciones, que con la redacción original del ET art.34.8 se podían deducir vía interpretativa acudiendo a su propia finalidad y a las normas generales sobre fraude de ley y abuso de derecho, han adquirido rango legal con el RDL 6/2019 al introducir en el ET art.34.8 la precisión de que «las adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». En este mismo sentido, la Dir (UE) 2019/1158 admite que «la duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable» (art.9.1).

Por ultimo precisar, que la Dir (UE) 2019/1158 contempla hasta cuatro garantías de ejercicio de los derechos en ella regulados y, en particular, del derecho regulado en su art.9, a saber:

1. Discriminación: «los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir que los trabajadores reciban un trato menos favorable... por haber ejercido los derechos previstos en el art.9» (art.11).
2. Protección contra el despido: «los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir el despido y cualquier preparación para el despido de un trabajador por haber solicitado o disfrutado... el tiempo de ausencia del trabajo previsto en el art.9» y «los trabajadores que consideren que han sido despedidos... por haber ejercido el derecho a solicitar las fórmulas de trabajo flexible al que se refiere el art.9, podrán pedir al empleador que fundamente debidamente las causas del despido» (art.12).
3. Sanciones: «los Estados miembros establecerán el régimen de sanciones aplicable a las infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas en aplicación de la presente Directiva o de las disposiciones pertinentes ya en vigor relativas a los derechos que entran en el ámbito de aplicación de la presente Directiva y adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar la aplicación de dichas sanciones... las sanciones previstas serán efectivas, proporcionadas y disuasorias (art.13).
4. Protección contra el trato o las consecuencias desfavorables: «los Estados miembros introducirán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos los trabajadores que sean representantes de los trabajadores, contra cualquier trato desfavorable por parte del empleador o contra las consecuencias desfavorables resultantes de la interposición de una demanda contra la empresa o de cualquier procedimiento iniciado con el objetivo de hacer cumplir los derechos establecidos en la presente Directiva» (art.14).

Ni la redacción originaria, ni la vigente del ET art.34.8. se refieren a estas garantías de ejercicio del derecho a la adaptación de jornada, pero la mayoría se pueden derivar de la aplicación de las disposiciones generales contenidas en el ordenamiento jurídico vigente. En este sentido, la calificación como discriminación  de los tratos menos favorables derivados de dicho ejercicio está recogida en la LOIEMH art.44, o la protección frente a represalias en la LOIEMH art.9 y ET art.17. Con respecto a la efectividad, proporcionalidad y disuasión de las sanciones, se alcanza con la aplicación de la LRJS art.139, y, en particular, atendiendo a la posibilidad contemplada de reclamar acumuladamente una indemnización de daños y perjuicios.

Ahora bien, no se incluye a quien solicita o disfruta del derecho a la adaptación de la jornada de trabajo en el ámbito subjetivo de las prohibiciones de despido, ni en relación con el despido disciplinario -ET art.53.4.b y LRJS art.108.2.b- ni en relación con el despido objetivo -ET art.55.5.b y LRJS art.122.2.b-. Con lo cual se podría alcanzar la conclusión de que la prohibición de despido no protege a quien solicita o disfruta del derecho a la adaptación de la jornada de trabajo. Pero es evidente, que el fundamento de la protección de esas personas trabajadoras es el mismo que en los supuestos que expresamente contempla el ET, donde no tiene sentido aplicar la protección en unos casos sí y en otros casos no.